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不开离职证明 用人单位需赔偿员工损失
2022-07-31

离职证明,是劳动者在用人单位工作的重要证明,包含主动辞职和终止或解除劳动关系两个部分,是劳动者再次求职或者办理失业保险待遇领取手续时的有效凭证。在办理辞职离职手续时,用人单位拖延或推诿不给开具离职证明,劳动者该如何维权,用人单位的这一行为是否合法呢?

事件

用人单位拒不开具离职证明

员工无法入职新单位

王女士于2011年3月入职某银行,劳动合同期限至2019年2月28日止。双方在劳动合同中约定,王女士提前30日以书面形式通知银行可以解除本合同;双方解除劳动合同后,王女士应按银行所需要的合理期限,及时履行工作交接义务,如未按银行要求履行交接义务而导致银行损失的,银行有权要求王女士赔偿损失。

2017年2月10日,某科技公司向王女士发出《入职通知书》,载明,科技公司现以书面方式通知王女士已被公司正式录用,邀请王女士于2017年3月22日到科技公司入职报到,并按以下内容到人事行政部办理入职手续:聘用职位为专职董事,合同期限三年;薪酬构成为工资+奖金。王女士工资税前20000元/月,工资每年支付13个月。12月当月支付2个月工资。奖金按公司年度经营情况和公司相关规定和文件执行……本通知将作为公司与员工个人签订劳动合同的附件之一。

2017年2月15日,王女士向银行提交《离职申请审批表》,因个人原因申请离职。银行人力资源部负责人于2017年2月17日,在离职申请审批表上签字。

2017年2月27日,银行发布《职务任免的通知》,免去王女士职务。王女士于2017年3月21日将其保管的保险柜备用密码钥匙、档案柜备用密码钥匙等物品进行了交接。王女士及交接人在登记簿上签字。

科技公司要求,办理新员工入职需该员工原单位开具离职证明。王女士向银行提出这一请求,遭拒。

2017年6月5日,科技公司向王女士发出《关于待入职员工王女士延期入职申请的反馈》载明,科技公司已收到王女士延迟入职申请,根据公司项目进程安排,王女士入职的专职董事职位可保留至2017年7月31日,届时,若王女士还无法办理入职手续并与科技公司签订劳动合同,科技公司将取消录用,请王女士尽快落实入职条件。

2017年7月13日,王女士向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求:1.银行向王女士出具解除劳动合同证明书并配合办理人事档案及社保签转等相关手续;2.赔偿因未向王女士出具解除或者终止劳动合同的书面证明造成的经济损失12万元。

争议

离任审计未完成

用人单位据此拖延办理

庭审过程中,银行一方向仲裁委提交的考勤记录显示,王女士在2017年3月期间有不连续的指纹考勤记录。3月最后的考勤记录为3月28日。4月21日有一天考勤记录。银行于2017年4月28日向王女士发放了2017年3月的工资。另于2017年5月19日,向王女士转账10840.21元。银行称该笔款项为4月份的工资。

此外,2017年3月9日,银行纪律检查委员会发布《关于对王女士等人失职失责造成巨额不良贷款问题立案审查的通报》,对王女士等人失职失责造成巨额不良贷款问题进行责任追究,决定对王女士等人的失职失责问题立案调查。2017年6月1日,银行人力资源部发出一份《人员调动通知》,将王女士调动至理债业务部工作。

银行认为,王女士在其进行问责调查后放弃了离职,且在其办理完毕工作交接前,银行有权拒绝为王女士出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。王女士并未提供充分的证据证明其损失必然会发生以及损失的具体金额,应当承担举证不利的法律后果。

对此,王女士表示,自己已于2017年3月31日正式离职。银行在5月的转账实为报销的营销费用。此外,自己提前30日以书面形式提出辞职,银行一方也已同意了辞职申请。银行有义务出具解除劳动合同的证明,并为自己办理档案和社会保险关系转移手续。

定局

用人单位未向劳动者出具

解除劳动合同的书面证明应担责

劳动仲裁委审理后认为,王女士于2017年2月15日向银行提交《离职申请审批表》,以个人原因申请离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的单方解除权,旨在保护劳动者的人身自由和择业自由,并未附加任何其他限制性条件,并不以用人单位是否同意为解除的前提条件。同时,在双方签订的劳动合同中也约定,王女士提前30日以书面形式通知银行可以解除本合同,双方解除劳动合同后,王女士应按银行所需要的合理期限,及时履行工作交接义务。因此,无论银行是否同意,王女士均具有提前30日通知银行解除劳动合同的单方解除权。且按照合同约定,王女士履行工作交接义务可以在劳动合同解除后银行指定的合理期限内进行,工作交接并非银行拒绝出具解除劳动关系证明的理由。

此外,银行的问责调查与离任审计并非阻却王女士劳动关系解除的理由。银行有权对王女士进行问责调查及离任审计,王女士亦有义务配合银行进行问责调查及离任审计,但问责调查与离任审计均应有合理期限,且王女士是否离职与银行进行问责调查和离任审计并不冲突,银行不能以此为由拒绝为王女士办理离职手续。

银行认为王女士在其进行问责调查后放弃了离职,但从银行提交的考勤记录来看,王女士在2017年3月期间仅有不连续的考勤记录,明显未处于正常的工作状态,且在2017年4月,也只有21日一天有打卡记录,不能认定其还在工作状态。从双方当事人提交的微信、短信记录来看,王女士也一直在要求银行出具离职证明。王女士主张其于2017年3月31日正式离职,与银行提交的考勤记录相符。综合上述原因,劳动仲裁委认为,王女士与银行的劳动关系于2017年3月31日依法解除,银行应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定,向王女士出具解除劳动合同的证明,并为王女士办理档案和社会保险关系转移手续。

关于经济损失的部分,劳动仲裁委认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第89条的规定,用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

王女士于2017年2月10日收到科技公司的《入职通知书》,要求在其2017年3月22日入职报到。王女士随后向银行提出离职申请,其行为并不违反法律规定。

科技公司要求王女士入职时需提交解除或终止劳动合同证明,但因银行拒绝提供,王女士向科技公司申请延期入职,科技公司明确告知王女士其职位可保留至2017年7月31日。若王女士届时仍无法办理入职手续,该公司将取消录用。但至王女士提起仲裁申请,银行仍拒绝为王女士出具解除劳动合同证明,导致王女士无法获取入职科技公司的必要条件,最终未被录用。且银行发放王女士工资至2017年3月,王女士未谋求到新的岗位,在此期间也无法获取劳动报酬,银行的违法行为与王女士的损失之间存在因果关系,银行应当对王女士的损失承担赔偿责任。

在科技公司向王女士发出的《入职通知》中,包含了职位、合同期限、薪酬待遇等劳动合同的必备要件,也明确载明了将作为双方劳动合同的附件,即王女士入职科技公司后的薪酬待遇将按照《入职通知》载明的标准执行。现其要求按照10000元/月的标准计算其损失,于法有据。

最终,劳动仲裁委作出仲裁裁决,确认王女士与银行的劳动关系解除,银行向王女士出具解除劳动合同证明,并办理档案和社会保险关系转移手续;银行向王女士赔偿因未出具解除劳动合同证明造成的经济损失80000元(10000元/月×8月)。